La Motivación en la empresa basada en la Teoría del Establecimiento de Metas dentro del contexto postpandemia
Autor:Alegría D´lacoste. En el marco del Seminario de Habilidades Empresariales para profesionales en la nueva realidad.
Del Instituto de Estudios Superiores de Investigación y Postgrado IESIP.
Facilitadores: MSc. Luis Lobo y Dr. Georgy Sánchez.
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Esta teoría motivacional comenzó en Estados Unidos de la mano de Edwin Locke y su colega Gary Latham en la década de 1960. Dicha teoría causo tanto impacto que para 1990 más de la mitad de las investigaciones eran sobre el establecimiento de metas. Actualmente es la teoría de la motivación más comprobada y la más aplicada. El establecimiento de metas en las organizaciones se utiliza para que los miembros de la misma emprendan acciones para lograrla.
Se pueden mencionar algunas características en torno a las metas:
Debe ser específicoLa meta debe dejar en claro exactamente lo que se pretende del empleado, tener un enfoque es claro y objetivo para cualquiera. Debe ser difícilEl rendimiento cae si son muy fáciles o muy difíciles, lo recomendable es que deben ser moderadamente difíciles, pero no inalcanzables. Cuando se asigna una meta difícil a un empleado aumenta su autoeficacia, ya que el acto implícitamente demuestra la confianza del jefe hacia él. Debe ser aceptadoLa principal forma de llevarlo a cabo es a través del involucramiento de los empleados en la determinación y asignación de objetivosDebe fijar un tiempoLas tareas deben llevarse a cabo en un tiempo justo con respecto al nivel de dificultad. En la presente teoría existen moderadores de los efectos de la meta. De la misma manera que las características, se plantean sólo las más pertinentes. CompromisoAyuda a que las personas aporten más para cumplir un objetivo o durante más tiempo ya que sienten la obligación de hacerlo. El compromiso de un empleado depende de dos factores: la Importancia que entiende representa su labor y/o la Expectativa.
El logro objetivamente depende de las habilidades, capacidades y experiencias del individuo, pero subjetivamente depende de si él cree que es capaz de usar esto de manera efectiva.
RetroalimentaciónPara Erez, M. (1977) la retroalimentación es un moderador de los efectos de la meta porque la combinación de metas más retroalimentación es más efectiva que las meta por sí sola. Cuando un empleado recibe información acerca de su desempeño, este podrá saber si está haciendo lo correcto o no para alcanzar una meta. Complejidad de la tareaLas metas para tareas complejas demandan al empleado estrategias más específicas y complejas.AutoeficaciaEs la creencia de un individuo sobre sí sus capacidades, habilidades y experiencias le permiten lograr un objetivo
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Funciones de las metas:
Las metas como función directiva: la meta dirige la atención y el esfuerzo hacia lo que es relevante para la organización y evita que lo use el tiempo de manera improductiva. Los empleados realizan actividades para cumplir el objetivo y no con otras actividades improductivas.
Las metas como función energizante: las metas altas conducen a un mayor esfuerzo que las metas bajas. Esto se revela en tareas que implican esfuerzo físico o que implican repetición de tareas cognitivas simples como la suma.
Las metas afectan la persistencia: cuando los empleados pueden controlar el tiempo de una meta difícil, estos prolongan el nivel de esfuerzo. Además, se comprobó que los plazos más “ajustados” mejoran el ritmo de trabajo que los plazos “sueltos”; siempre y cuando los plazos no sean imposibles de cumplir.
Las metas afectan indirectamente la acción: lo hacen a través de lo que provocan en los individuos, lleva a potenciar, describir y usar el conocimiento importante para una tarea determinada, para luego realizar estrategias adecuadas al logro del objetivo
La teoría de metas plantea una forma simple y clara de aumentar el rendimiento organizacional. Difiere de otras teorías al centrarse en la forma más que en el fondo. No importa qué requieren o esperan las personas sino la forma de plantear lo que pretende la organización de ellos.
Los objetivos específicos, desafiantes, aceptados y con un lapso de tiempo determinado logran mejorar la utilidad del personal siempre y cuando exista retroalimentación adecuada, compromiso con la meta, complejidad acorde con la dificultad de la meta y un nivel de autoeficacia aceptable.